5 Kilder til magt i organisationer

Organisationer består af enkeltpersoner, der udøver større eller mindre grad af magt. Nogle gange stammer autoritet fra en persons titel i organisationen eller fra specialiseret viden og ekspertise. Andre kan udøve magt gennem interpersonelle forhold eller kraften i deres personlighed. Og stadig andre får indflydelse gennem evnen til at give adgang til vigtige ressourcer.

Legitim eller positionskraft

Legitim magt er også kendt som positionskraft. Det stammer fra den position, en person har i en organisations hierarki. Jobbeskrivelser kræver for eksempel, at juniorarbejdere rapporterer til ledere og giver ledere beføjelse til at tildele opgaver til deres juniorer.

For at positionskraft kan udøves effektivt, skal den person, der udøver den, anses for at have tjent den legitimt. Et eksempel på legitim magt er den, som en virksomheds administrerende direktør har.

Ekspertkraft afledt af besiddelse af viden

Viden er magt. Ekspertkraft stammer fra at have viden eller ekspertise inden for et bestemt område. Sådanne mennesker værdsættes højt af organisationer for deres problemløsningskompetencer. Mennesker, der har ekspertstyrke, udfører kritiske opgaver og anses derfor for uundværlige.

Udsigter, ideer og beslutninger fra personer med ekspertmagt holdes højt af andre medarbejdere og påvirker derfor i høj grad deres handlinger. Besiddelse af ekspertmagt er normalt et springbræt til andre magtkilder såsom legitim magt. For eksempel kan en person, der har ekspertmagt, forfremmes til den øverste ledelse og derved give ham legitim magt.

Referentstyrke afledt af interpersonelle forhold

Henvisningsstyrke stammer fra de interpersonelle forhold, som en person dyrker med andre mennesker i organisationen. Folk har referencekraft, når andre respekterer og kan lide dem. Referentkraft stammer fra karisma, da den karismatiske person påvirker andre via beundring, respekt og tillid andre har til hende.

Referentstyrke stammer også fra personlige forbindelser, som en person har med nøglepersoner i organisationens hierarki, såsom CEO. Det er opfattelsen af ​​de personlige relationer, hun har, der genererer hendes magt over andre.

Tvangskraft stammer fra evnen til at påvirke andre

Tvangsstyrke stammer fra en persons evne til at påvirke andre via trusler, straf eller sanktioner. En junior medarbejder kan arbejde sent for at overholde en deadline for at undgå disciplinær handling fra sin chef. Tvangskraft er derfor en persons evne til at straffe, fyre eller irettesætte en anden medarbejder. Tvangsstyrke hjælper med at kontrollere medarbejdernes adfærd ved at sikre, at de overholder organisationens politikker og normer.

Beløn ​​magt og evne til at påvirke tildeling af incitamenter

Belønningskraft stammer fra en persons evne til at påvirke fordelingen af ​​incitamenter i en organisation. Disse incitamenter inkluderer lønforhøjelser, positive vurderinger og forfremmelser. I en organisation har folk, der har belønningsmagt, en tendens til at påvirke andre medarbejderes handlinger.

Belønningskraft, hvis den bruges godt, motiverer medarbejdere i høj grad. Men hvis det anvendes gennem favorisering, kan belønningskraft i høj grad demoralisere medarbejdere og mindske deres produktion.