"Han arbejder ikke længere her."
Utvivlsomt bruger dine medarbejdere ofte denne korte sætning til at beskrive en række scenarier for medarbejdernes arbejdsseparation. Den refererede medarbejder kunne have trukket sig tilbage, kunne have været fyret eller kunne have været fyret. Han kunne have fratrådt frivilligt med eller uden varsel, eller han kunne have fratrådt ufrivilligt som erstatning for fyringen. Hvert scenarie involverer juridiske forpligtelser, som du - som arbejdsgiver - skal overholde, før arbejdsseparationen finder sted, på tidspunktet for arbejdsseparationen og efter, at arbejdsseparationen finder sted.
Afskedigelse af en medarbejder
Du kan fyre - eller afskedige - en medarbejder. Typisk fyres en medarbejder for at gøre noget, der ikke er i din virksomheds bedste interesse, hvilket er kendt som fyret "af grund", så udtrykket har en negativ konnotation. Når en medarbejder fyres, ophører hans ansættelse enten straks eller - fra en bestemt dato - efter arbejdsgivers skøn. Når en medarbejder fyres af årsag, kan det i nogle stater forhindre medarbejderen i at gøre krav på arbejdsløshedsunderstøttelse.
Derfor bør du omhyggeligt dokumentere de omstændigheder, der resulterede i, at medarbejderen blev fyret, så du kan støtte din sag om, at han ikke skal få arbejdsløshed. Typisk betaler virksomheder arbejdstagerens arbejdsløshedsforsikring, så du vil have så få skader som muligt til at ramme din politik.
Hold en opdateret oversigt over medarbejdere, der er fyret for årsagen. Du kan blive kontaktet i fremtiden om disse medarbejdere som en del af en jobreference eller en baggrundssøgning. En komplet ansættelsesprotokol giver dit personale mulighed for at besvare spørgsmål om arbejdsseparationen nøjagtigt.
Afskedigelse af en medarbejder
Nogle gange er du nødt til at lade en medarbejder gå, baseret på uventede faktorer, såsom en tilbagegang i salget, der skyldes en nyligt vedtaget lov. Denne type arbejdsseparation er ufrivillig, men det er ikke medarbejderens skyld. Når en medarbejder er fyret, har hun typisk adgang til sine dagpenge, mens hun søger efter et nyt job.
Accept af en medarbejders fratræden
Når en medarbejder beslutter at opsige sit arbejde, fratræder han jobbet. En fratræden kan være øjeblikkelig, eller medarbejderen kan give dig en meddelelse om, at han agter at stoppe fra en fremtidig dato. To ugers varsel er typisk, men en arbejdsgiver kan implementere en politik, der kræver en varsel på 30 dage eller mere, hvis stillingen er kritisk. Manglende overholdelse af en arbejdsgivers krav om opsigelsesvarsel kan resultere i, at medarbejderen mister de vigtigste jobfordele, såsom at miste en udbetaling for akkumulerede feriedage.
Husk forskellene
Den måde, du karakteriserer afslutningen på en medarbejders job, kan have langsigtede juridiske konsekvenser for din virksomhed. Hvis du opsiger en medarbejder for årsagen, men han bestrider omstændighederne og karakteriseringen af ham for dig, når du opsiger ham, kan dit firma blive sagsøgt for tilbagebetaling og for eventuelle nægtede fordele. Hvis en af dine medarbejdere reagerer på en anmodning om henvisning ved at sige, at en tidligere medarbejder blev fyret i stedet for fyret - hvis vedkommende mister sit nye job som følge heraf - kan din virksomhed ende med at blive retssag.
Uanset om en medarbejder er fyret, er fyret eller har trukket sig tilbage - som virksomhedsejer er det din forpligtelse at føre en nøjagtig ansættelsesprotokol, så du kan bevise grundlaget for medarbejderens adskillelse.