At diskutere typer psykologiske tests kan generelt være kompliceret. Faktisk kan det være en skræmmende opgave at bestemme de bedste psykologiske tests, der bruges på arbejdspladsen.
Men det behøver ikke være.
Society for Industrial and Organizational Psychology - bedre kendt som SIOP - siger, at der er hundredvis af psykologiske tests tilgængelige for at hjælpe arbejdsgivere med at træffe beslutninger. Men der er i det væsentlige kun tre forskellige typer psykologiske tests, der anvendes på arbejdspladsen. Når du ved, hvilke typer psykologiske tests der er tilgængelige, og bedst for din virksomhed, eller mere specifikt, hvilke typer psykologiske tests til en industriel indstilling eller psykologisk test for beskæftigelse, der er bedst egnet til en lille virksomhed, vil det være umådeligt lettere at vælge den rigtige .
Hvad er en psykologisk test for beskæftigelse?
Mange lokale og internationale virksomheder i både den private og den offentlige sektor bruger test forud for ansættelse såvel som tests inden for deres arbejdsstyrke, ofte en psykologisk test for beskæftigelse, såsom egnethed og personlighedstest, siger Institute of Psychometric Coaching. Ifølge instituttet:
"Disse prøver er som den mest effektive metode til at måle (en kandidats) 'fit' eller match, til en stilling (de) ansøger om. Disse tests fortæller arbejdsgivere, hvad de har brug for at vide, ikke kun hvad (jobansøgeren) ønsker at dele med dem. "
Fra en arbejdsgivers perspektiv eller fra en mindre virksomhedsejers eller lederes perspektiv kan en psykologisk test for beskæftigelse hjælpe med at afgøre, om en jobansøger vil give en god tilføjelse til virksomheden. Ansættelse af en medarbejder kan være en dyr proces for en lille virksomhed, og det kan være en katastrofe at ansætte den forkerte medarbejder.
Arbejdsgivere administrerer også disse psykologiske tests til ansatte, der allerede er en del af virksomhedens arbejdsstyrke. For eksempel er Myers-Briggs (diskuteret mere detaljeret nedenfor) en af de psykologiske tests, der anvendes til en industriel ramme for at "øge medarbejdernes forståelse af individuelle forskelle og fremme bedre kommunikation mellem medlemmer af arbejdsteams", ifølge Leslie A. Miller og Robert L. Lovler i "Grundlaget for psykologisk testning."
En psykologisk test for ansættelse giver virksomhedsejeren en chance for, som instituttet bemærker, at afgøre, om ansøgeren passer godt til virksomheden. Har han det rette temperament eller evne? Har han udholdenhed eller mental holdning til at udføre et kompetent job for virksomheden? Der er forskellige typer psykologiske vurderinger, der hjælper med at besvare disse spørgsmål, før en virksomhed ansætter en ny medarbejder.
En psykologisk test, der administreres til arbejdstagere, der allerede er ansat i en virksomhed, hjælper arbejdsgivere med ikke kun at skabe bedre kommunikation mellem medarbejderne, men også bestemme, hvilke medarbejdere der skal promoveres og til hvilke stillinger, samt hvilke teams de skal placere dem på. At kende de tilgængelige typer af arbejdspladsvurderinger kan være en nøglekomponent i at hjælpe en virksomhed med at ansætte eller fremme de rigtige medarbejdere til deres arbejdspladsbehov og forretningskultur.
Hvad er de forskellige typer psykologiske tests på arbejdspladsen?
Ofte kaldet en test før ansættelse, en psykologisk test for ansættelse er en type psykologisk vurdering. Ifølge SIOP koger alle typer psykologiske tests eller alle typer psykologiske tests til en industriel indstilling ned til tre områder:
- Biografiske datainstrumenter, der ofte søger information om en kandidats ledelses- og teamworkfærdigheder, interpersonelle færdigheder, ekstraversion og kreativitet gennem brug af spørgsmål om uddannelse, træning, erhvervserfaring og interesser for at forudsige succes på jobbet. "Nogle biografiske datainstrumenter spørger også om den enkeltes holdninger, personlige vurderinger af færdigheder og personlighed," siger SIOP.
- Kognitive evnestest , også kaldet egnethedstest , der typisk bruger spørgsmål eller problemer til at måle en kandidats evne til at lære hurtigt og bruger logik, ræsonnement, læseforståelse og andre mentale evner, der er vigtige for succes i mange forskellige job. Disse tests "vurderer en persons evne eller potentiale til at løse jobrelaterede problemer ved at give information om deres mentale evner," siger SIOP.
- Personlighedstest , der forsøger at måle en persons ekstraversion, samvittighedsfuldhed, åbenhed over for nye oplevelser, optimisme, behagelighed, serviceorientering, stresstolerance, følelsesmæssig stabilitet og initiativ eller proaktivitet. "Personlighedstest måler typisk træk relateret til adfærd på arbejdspladsen, interpersonelle interaktioner og tilfredshed med forskellige aspekter af arbejdet," siger SIOP.
De psykologiske tests på arbejdspladsen kan have forskellige navne, og nogle tests kan kombinere elementer fra en eller flere af de ovennævnte typer af tests, men de fleste typer psykologiske vurderinger eller typer af arbejdspladsvurderinger falder inden for disse kategorier.
Hvad er kendetegnene ved psykologiske tests?
Psykologiske tests på arbejdspladsen er en underafdeling af alle psykologiske tests, som i sig selv har specifikke egenskaber. Der er faktisk fem karakteristika ved næsten alle psykologiske tests, siger Psychology Discussion.net, en online (og gratis) platform til at hjælpe studerende og fagfolk med at dele aktuel information om psykologi.
Aman Sharma bemærker i en artikel med titlen "5 hovedkarakteristika ved en god psykologisk test", der blev offentliggjort på webstedet Psychology Discussion, at karakteristika ved psykologiske tests er:
- Objektivitet: Testen skal være fri for dømmekraft med hensyn til evnen, færdigheder, viden, træk eller potentiale, der skal måles og evalueres, siger Sharma.
- Pålidelighed: Testen skal levere ensartede resultater, når den administreres til forskellige individer eller grupper over forskellige tidsperioder. Det betyder, at testen skal være "pålidelig," siger Sharma.
- Gyldighed: Testen skal måle, hvad den har til hensigt at måle. "For eksempel, når der udvikles en intelligent test til at vurdere niveauet af intelligens, skal den vurdere personens intelligens, ikke andre faktorer," siger Sharma.
- Normer: Testen skal måle den gennemsnitlige præstation for en gruppe (såsom en gruppe ansøgere). Det giver et billede af den gennemsnitlige standard for en bestemt prøve, siger Sharma. For en lille virksomhed vil f.eks. Virksomhedens ejer eller ledere være sikre på, at testen viser, hvilke kandidater der er blandt gennemsnittet (eller normen) såvel som over normen.
- Forudsigelighed: Testen skal være forudsigelig i den tid, det tager at afslutte, siger Sharma. Testen skal ikke være for lang og vanskelig at besvare såvel som score.
Denne sidste egenskab er særlig vigtig for en virksomhed, der administrerer en psykologisk test for beskæftigelse. En personaleafdeling skal for eksempel vide, hvor lang tid et gennemsnit og endda et over gennemsnittet ansøger ville tage at gennemføre testen.
Sådan tager du en psykologisk test for et job
Det kan være nyttigt for en lille virksomhed at forstå, hvordan en ansøger vil tage en psykologisk test for et job. Med andre ord: Hvad ville processen være med at tage en sådan test fra jobansøgerens perspektiv?
En psykologisk test til et job, ofte kaldet en psykometrisk test, er en standard, videnskabelig metode, der bruges til at måle en persons mentale evner og adfærdsmæssige stil, siger Institute of Psychometric Coaching. Disse tests er designet til at måle kandidaternes egnethed til en rolle baseret på de krævede personlighedskarakteristika og evner. Med andre ord er en psykologisk test for et job designet, som bemærket, for at se, hvor godt en kandidat ville passe ind i en forretningsorganisation, og hvor godt det kan forventes, at hun både udfører jobbet og passer godt ind i virksomhedens kultur.
Korn-Ferry, verdens førende rekrutteringsfirma på verdensplan, siger psykometriske vurderinger eller psykologiske tests for et job, tilbyder en dybere forståelse af jobkandidater og identificerer den rigtige person til jobbet. Gary Burnison, administrerende direktør for Korn-Ferry, siger i sin bog fra 2018, Lose the CV / Land the Job , at den bedste måde for en kandidat at tage en psykologisk test på et job er at forberede sig på forhånd ved at tage sin egen selvvurdering test.
I det sidste kapitel af bogen, kaldet Know Yourself, tilbyder Burnison fire selvvurderingsprøver, der giver en kandidat mulighed for at vurdere sig selv i træk (som lederskab eller et ønske om at følge og tage retning), drivere (såsom faktorer, der motivere en person til at arbejde og få succes), en kompetence (såsom opfindsomhed såvel som en evne og drev til at planlægge, arbejde hårdt og være ansvarlig).
Burnison siger, at den bedste måde at tage en psykologisk test på et job på er først at forstå dine styrker, drev, motiver og svagheder for at se, om du passer godt til den slags position, virksomheden tilbyder. Selvvurdering er i god tid nøglen til at få succes på en psykologiprøve for et job, siger Burinson. For eksempel, hvis du ved, efter at have foretaget en række selvvurderinger, at du foretrækker at dukke op kl. 8, tage anvisninger fra en højere op, gøre dit job kompetent og præcist og derefter sidde klokken 17, ville du sandsynligvis ikke være den rigtige kandidat til en højtstående ledende stilling.
Men hvis du vågner klokken 4 om morgenen og ikke kan vente med at få jobbet kl. 6 - som Burnison gør - og du nyder at skabe en vision, delegere opgaver, hjælpe andre med at vokse og lykkes og være forpligtet til at implementere en vellykket vision og mission for en virksomhed, så kan du godt være en god kandidat til en højtstående ledende stilling.
Hvad er typerne af psykologisk vurdering?
De typer psykologiske vurderinger, som virksomheder kan og bør bruge, falder i fem typer tests, siger Molly Owens, der skriver på Tech.Co, et websted om teknologienyheder og -ressourcer. I en artikel med titlen "Personlighed på arbejdspladsen: hvorfor det er vigtigt og 5 prøver at måle det" noterer Owens de grundlæggende typer af psykologivurderinger:
Myers Briggs: Dette velkendte værktøj til kortlægning af medarbejdernes personligheder bruges i vid udstrækning af virksomheder som psykometriske vurderinger, der administreres til kandidater under præ-ansættelsesprocessen. Testene måler mange af de træk, der er diskuteret ovenfor: ekstroversion versus indadvendthed, intuition vs sansning, tænkning vs. følelse og dømmekraft vs. opfattelse. "Resultaterne fra disse tests placerer medarbejderen i en af 16 personlighedstyper, som hver især har deres egne styrker og svagheder," siger Owens.
Big Five: I lighed med Myers Brigs måler denne test fem "personlighedsdimensioner", som organisationer ser efter hos medarbejdere - ekstroversion, åbenhed, behagelighed, samvittighedsfuldhed og neurotisme - for at forsøge at give indsigt i, hvordan en ny ansat eller nuværende medarbejder interagerer med kolleger og håndterer arbejdsrelateret stress.
Fortegnelser over erhvervsmæssige interesser: Virksomheder bruger disse psykologiske tests til at sætte medarbejderne i de rigtige roller. Et eksempel på en Occupational Interest Inventory (eller OII) er Holland Code Career-testen, der måler, hvor interesseret en jobansøger, nyansat eller en kandidat til forfremmelse er i forskellige roller og opgaver.
Disc Behaviour Inventory: Også kendt under dets akronym, DISC, klassificerer denne psykologitest kandidater i fire "stilarter" baseret på spørgsmål om deres adfærd på arbejdspladsen. "Det hjælper organisationer med at finde ud af mere om en kandidats tendenser mod: dominans, indflydelse, støtte og kontrol," siger Owens.
Tests af situationsdomme: Også kendt under akronymet, STJ'er, prøver disse tests at se, hvordan en medarbejder interagerer med kunderne eller håndterer pres i almindelige vanskelige situationer. Ud over de andre tests sætter STJ'er potentielle ansættelser eller ansatte i "realistiske, simulerede situationer for at finde ud af, hvilke forudindlæste svar medarbejderen føler er mest eller mindst effektive," siger Owens.
Bundlinjen
Uanset hvilken type psykologisk test en lille virksomhed bruger på arbejdspladsen, er nøglen at bruge et instrument, der hjælper et firma med at finde den kandidat, der bedst passer til organisationsstruktur og kultur. Typerne af psykologiske tests på arbejdspladsen kan variere, men nøglen er at forstå, hvilken type arbejdspladsvurdering der er bedst for din virksomhed.
Uanset om du bruger en biografisk data, kognitiv evne eller personlighedstest eller et instrument, der kombinerer disse elementer, kan brug af den rigtige psykologiprøve hjælpe dig med at ansætte eller fremme de rigtige kandidater og undgå katastrofen ved at bringe den forkerte slags medarbejder om bord kan let underpræstere og endda skade moral hos dit firma.