Fraternisering på arbejdspladsen er ikke ualmindeligt. Medarbejdere kan arbejde sammen på små kontorer om specifikke projekter. At bruge længere tid sammen og have daglig interaktion med hinanden kan føre til en naturlig progression, hvor et venligt forhold mellem kolleger kan udvikle sig. Naturligvis ønsker virksomhedsledere, at medarbejderne skal klare sig. Positive medarbejderinteraktioner danner grundlaget for en positiv virksomhedskultur og øger medarbejdernes moral. Men hvis forholdene strækker sig ud over det grundlæggende venskab, og nogle medarbejdere begynder at datere hinanden, kan forholdene forsvinde hurtigt. Farerne ved fraternisering på arbejdspladsen har ført til specifikke ikke-fraterniseringspolitikker, som er spørgsmål, som erhvervsledere skal tage fat på.
Hvad er broderskab på arbejdspladsen?
Fraternisering er interaktionen mellem kolleger, der strækker sig ud over forretningsforhold. Dine medarbejdere bruger sandsynligvis lige så meget tid på hinanden som de gør med deres familie, hvis ikke mere. Med tiden sammen hver dag er det ikke ualmindeligt, at kolleger lærer om fælles interesser, hobbyer og sport. Da folk indser, at de har fælles interesser, kan venskaber udvikle sig, og det er ikke ualmindeligt, at medarbejderne deltager i aktiviteter med hinanden efter timer.
Normalt har broderskab som venner positive konsekvenser for virksomheden. Det betyder, at folk kommer overens, og ofte kan det betyde, at kommunikationen på kontoret også er forbedret. Men hvis relationer efter lukketid bliver romantiske, så opstår der potentielle problemer.
Forbund med underordnede
En af de største risici for arbejdsgivere er, når to personer på kontoret udvikler et romantisk forhold, men de er ikke på lige niveauer. Den ene er muligvis leder, og den anden er underordnet lederen. Dette skaber en kraftdynamik, der kan være risikabel for virksomheden. Der er flere ting at overveje, lige fra spørgsmål, der kommer fra kontordynamikken til potentielle juridiske problemer.
Tag forholdet, når det går godt. To risici er værd at bemærke. Den første er risikoen for, at de to medarbejdere kan udelukke andre medarbejdere i samtaler eller muligvis i nye salgsmuligheder. Dette fører til frustration og vrede fra de ekskluderede arbejdere, der ikke betragtes som "favoritter" af lederen. Den anden risiko er, hvordan de to medarbejdere interagerer med hinanden i løbet af arbejdsdagen. Andre kolleger eller klienter kan være ubehagelige med offentlig kærlighed.
Hurtigt frem til forholdet eskalerer fra godt til stort, til et pludseligt, hurtigt fald til et næsten brud, fyldt med råben, skrig og gråd bag lukkede kontordøre. Selv kun en dag, hvor de to ansatte kaster dolke med øjnene, kunne gøre alle andre ubehagelige. To medarbejdere, der er så ked af hinanden, kan påvirke produktiviteten negativt. Telefonbeskeder formidles muligvis ikke, og klienter får muligvis ikke et hurtigt opkald tilbage. En vred medarbejder kan sabotere den anden med sladder og løgne ved at sprede disse løgne til andre kolleger. Denne negativitet påvirker alle på kontoret.
Denne situation mellem en leder og en underordnet kan let eskalere til et juridisk spørgsmål. Påstande om seksuel chikane forårsager stress for hele virksomheden og kan koste folk deres job, deres karriere og kan føre til store juridiske gebyrer og kundeforholdskatastrofer for virksomheden.
Farer ved broderskab blandt kolleger
Fraternizing med en kollega, der betragtes som en lige i virksomhedsstrukturen, udgør ikke de samme magtdynamiske problemer som broderskab med en overordnet gør. Imidlertid findes der mange af de samme problemer, som når man broderer med en højere op.
Det er naturligt, at folk, der er personlige venner, frit kan chatte med hinanden om ikke-emner. Hvis disse to daterer hinanden, øges sandsynligheden for at udelukke andre i teamet, der deltager i grundlæggende behagelighed. Udelukkelse flyder over i arbejdsopgaver og produktivitet. Dette er tydeligt i mindre kontormiljøer eller i små teams. Forestil dig, at hvis en afdeling kun består af tre personer, hvor to ud af de tre daterer hinanden. Den tredje person bliver den mærkelige mand ud i næsten alle scenarier, hvilket påvirker hans moral og jobtilfredshed.
På grund af alle de problemer, som broderskab udgør, har mange mødt deres ægtefælle gennem arbejde. Virksomhedsledere skal sætte grænser gennem forretningspolitik for at afbøde potentielle problemer, inden de opstår.
Dine medarbejderes rettigheder
Det er meget usandsynligt, at du lovligt kan oprette en "no dating" -politik for dine medarbejdere. En politik, der begrænser en medarbejders frie valg til at gøre juridiske og lovlige ting, kan betragtes som en krænkelse eller krænkelse af en medarbejders rettigheder. Nøglen her er lovlig adfærd. Virksomhedsejere har ret til at træffe disciplinære skridt, hvis en medarbejder overtræder loven, men når det kommer til lovlig aktivitet, fortolkes opsigelsen potentielt som uretmæssig opsigelse. I mange tilfælde opstår der retssager over, at de er fyret for at være sammen med en kollega i et gensidigt forhold.
Ideelt set udtrykker medarbejderne ikke åbenlyst romantisk dialog og handlinger på arbejdspladsen. På samme tid konkluderede en retssag i Californien, at et forhold mellem en tilsynsførende og en underordnet ikke burde have en rimelig forventning om privatlivets fred. Virksomhedsejere skal være forsigtige med at disciplinere medarbejdere, der er involveret i broderskab og bør arbejde med menneskelige ressourcer og juridiske rådgivere for at følge love og protokoller.
En ikke-broderskabspolitik
Du kan spørge, "hvad er en politik uden forbrydelse?" Det kan virke svær, hvis du ikke kan forhindre positive og nære venskaber og relationer på kontoret. Men grænser er nødvendige for at etablere orden og holde den.
Opret en politik, der er skrevet og integreret i medarbejderhåndbogen. Enhver politik skal fokusere på, hvordan forhold, romantisk eller på anden måde, påvirker holdets produktivitet og effektivitet. Når ethvert forhold begynder at påvirke arbejdet negativt, skal politikken være at adressere situationen.
Politikken skal være progressiv, hvilket betyder at den starter med en mindre irettesættelse og udvikler sig, hvis aktiviteten ikke ændres. For eksempel kan din politik være at give en mundtlig advarsel eller at have en diskussion med det broderlige par, der forklarer de problemer, der opstår som følge af deres forhold. Efter den mundtlige advarsel vil medarbejderne blive skrevet op, hvis klager eller problemer fortsætter. Til sidst kan problemet føre til overførsel eller afslutning, hvis produktivitetsproblemerne var betydelige nok.
At skrive dette tydeligt i medarbejdervejledningen bliver din grund til enhver disciplinær handling. Du kan også have en politik om virksomhedskommunikation, acceptable kommunikationsniveauer og fysisk kontakt på kontoret. Ved at angive reglerne kan du klart definere, om de er brudt. For eksempel, hvis reglen er, at der ikke er nogen fysisk kontakt mellem medarbejderen i løbet af arbejdsdagen, ville en overtrædelse være et kys eller at holde hænder.
Som virksomhedsejer eller leder kan du ikke indsætte dig selv i dine medarbejderes personlige liv. Men du skal sikre dig, at virksomheden er produktiv. Hold enhver undersøgelse af broderskabsproblemer professionelle og præstationsbaserede, når det er muligt.
Indstilling af smarte politikker
Det kan tænkes at definere broderskab på arbejdspladsen. Nogle virksomheder har generationer af familier og venner, der arbejder i virksomheden. Hvis nogen er som en tante for dig, er det ikke urimeligt at give hende et kram. I disse typer familieejede forretningssituationer vil det sandsynligvis ikke følges konsekvent at have en ikke-kontaktpolitik. Hvis det ikke kan følges konsekvent, åbner du dig selv for en diskrimination, når du håndhæver reglen.
Se på forretningsdynamikken, og find ud af, hvad der er normalt blandt dine medarbejdere og i branchen. Dette vil påvirke, hvordan du definerer dine ikke-broderskabspolitikker for arbejdstagere. Sæt grænser for dating underordnede. Lederne i din organisation skal være disciplinerede nok til at overholde dette. Hvis følelser begynder at udvikle sig, skal de straks diskutere spørgsmålet med deres egen ledelse. Dette kan være en situation til at overføre eller på anden måde overvåge situationen for at forhindre potentielle autoritet, favorisering eller seksuel chikane.
Mens du ønsker, at medarbejderne skal være diskrete, mens de er på kontoret, skal de opfordres til at oplyse forholdet til kolleger, så folk ikke forveksles med ændringer i adfærd. Dette hjælper også med at afbøde nogle af de potentielle problemer med jalousi, moral eller favorisering, der opstår. At bringe videregivelse til det næste niveau er at have et dokument, som medarbejderne underskriver, hvori det hedder, at forholdet er gensidigt og samstemmende, og derefter bliver arkiveret i virksomhedens personaleregister.
Antag ikke, at folk har værktøjerne, sund fornuft eller evnen til at være modne voksne efter en sammenbrud. Tilbud om at diskutere situationen med begge parter for at sikre, at alle føler sig trygge og sikre efter et brud. Hvis din virksomhed har adgang til menneskelige ressourcerådgivningstjenester, er det klogt at henvise medarbejderne til det.
Ikke-broderskabspolitiske elementer
Mens mange arbejdsgivere kalder dette en ikke-broderskabspolitik, vælger andre at kalde det en politik, der ikke er dating eller en personlig forholdspolitik. Politikken skal definere omfanget af politikken på en måde, der inkluderer alle. For eksempel "Den personlige forholdspolitik gælder for alle ansatte i XYZ-firmaet og dets datterselskaber, uanset køn eller seksuel orientering." Denne erklæring betyder, at enhver, der arbejder for virksomheden, mand eller kvinde, administrerende direktør eller husmester, er underlagt reglerne i politikken.
Kan du blive fyret for at have et forhold til en kollega?
Et af nøgleelementerne er at erkende, at medarbejdere, der arbejder sammen, kan udvikle højere følelser. Men det kræver denne anerkendelse og anvender den på arbejdsopgaver. For eksempel "Almindelige bekymringer for medarbejdere, der går sammen med hinanden, er, at parterne kan bruge arbejdstimer til at mødes med hinanden i stedet for at udføre udpegede arbejdsopgaver og opgaver." Det anerkender og advarer også tilsynsførende om problemerne med potentielle magtpåstander i sammenbrud med indeslutninger som: "Tilsynsførende, der havde forhold til underordnede, kan være part i beskyldninger og retssager for seksuel chikane."
Politikken er lige så meget som en advarsel om større problemer, som en virksomhed ikke kan beskytte en person mod ud over virkningerne af forhold på virksomheden. Politikregler kan omfatte emner som:
- Afstå fra personlige problemstillinger på arbejdspladsen.
- Informer menneskelige ressourcer om forholdet.
- Identificer og overvej potentielle interessekonflikter, som forholdet udgør.
- Vær professionel på arbejdspladsen, uanset forholdets status. Søg om nødvendigt professionel rådgivning såsom juridisk eller psykologisk rådgivning.
- Disse politikker forbyder ikke forhold, men definerer i stedet, hvordan forholdet eksisterer i arbejdsmiljøet.
- Indarbejde broderskab med anden træning.
Det største problem med broderskab er ikke, at folk kommer overens; de største problemer opstår, når folk har et nedfald, eller de går i stykker. Beskyldninger flyver, den juridiske afdeling kaldes ind, og sladder og spændinger drukner de engang positive følelser mellem afdelinger.
Sammen med din ikke-fraterniseringspolitik eller ikke-dating-politik, ville du være klog i at holde virksomhedsomspændende uddannelse i kommunikation, antidiskrimination og integration. Mens disse typer træning er designet til at forbedre andre områder af medarbejdernes færdigheder og sikkerhed, kan de også hjælpe medarbejderne med at indse, hvordan de skal håndtere problemer, når de opstår på arbejdspladsen. To medarbejdere, der går sammen, og som er blevet veluddannede i inklusivitet, er mindre tilbøjelige til at få andre til at føle sig udeladt, mens de er på arbejde. Dette hjælper med at opretholde den samlede holdmoral.
Medarbejdere, der var på date, men som derefter udholdt en giftig opløsning, kunne drage fordel af de færdigheder, der blev lært i kommunikationstræning. Selvom dette ikke hjælper med at berolige de rå følelser, kan det hjælpe de to med at blive produktive kolleger igen i stedet for at kræve, at en af duoen overføres eller tvinges til at søge anden beskæftigelse andetsteds. Antidiskrimination eller chikaneuddannelse kan vise medarbejderne, at sladder efter et sammenbrud kan føre til chikaneanklæringer, der kan krænke andre beskæftigelsespolitikker, og som derefter kan føre til afskedigelse, hvorfor kontorer har en politik, der ikke er broderskab.
Uddannelse kan blive en nøglekomponent for at forhindre medarbejderforhold i at blive forstyrrende og for at forhindre, at giftige brud spilder over i produktionsafdelingen.